Jaarlijks beoordelingsgesprek tranen trekkend?

Beoordelen is een jaarlijks terugkerend ‘moetje’, dat regelmatig uitloopt op een teleurstelling. Voor zowel de medewerker als voor de leidinggevende.


In 2017 becijferde de VU Amsterdam, dat functioneringsgesprekken de Nederlandse economie minstens een miljard euro per jaar kosten en behalve frustraties niets opleveren. Zelfs de prestaties en het welzijn van de medewerkers worden niet verhoogd. 95% van de leidinggevenden geeft in onderzoek door Gallup aan ontevreden te zijn over beoordelingscyclus. Daarnaast geeft 86% van de medewerkers aan dat het beoordelingsgesprek hen niet motiveert.


Dat de beoordelingscyclus nog te vaak om te huilen is blijft ook uit onderzoek van Adobe waarin maar liefst 22% van de medewerkers aangeeft wel eens een zakdoekje nodig te hebben gehad tijdens of naar aanleiding van het beoordelingsgesprek. Dit zouden beoordelingsgesprekken niet teweeg moeten brengen.


Omdat het niet realistisch is om van de één op de andere dag een nieuw systeem te ontwikkelen en implementeren waarmee je de beoordelingscyclus ombuigt naar een feedbackcultuur, bieden we je in deze post een manier om ‘triage’ uit te voeren voor het beoordelingsgesprek.


De volgende tips zijn snel en functioneel. Maar geen vervanging voor een goed geconstrueerd feedback-systeem dat past binnen de cultuur van jouw organisatie. Wel kunnen ze je helpen bij de beoordelingsgesprekken van dit jaar. En zo hopelijk 2021 zonder tranen doen beginnen.


1. Open gesprek en geen mededeling Beoordeel over een heel jaar en dus niet alleen over recente gebeurtenissen. Feedback is zowel complimenten als kritiek en wordt altijd gegeven in een gesprek en niet als mededeling. Beoordeel altijd vanuit de ik-vorm, blijf dichtbij jezelf. Hiermee kun je misverstanden voorkomen. Daarnaast beoordeel je het gedrag en niet de persoon zelf. Laat dit ook duidelijk blijken in het gesprek. Gebruik voor het geven van feedback de methodes: situatie-gedrag-impact of ik-ik-jij. Door samen 'geweldige prestaties' te definiëren, laat je zien wat je verwacht en hoe medewerkers hun sterke punten kunnen gebruiken om dit te bereiken.


2. Evalueer alleen de dingen waar iemand invloed op heeft gehad Slechts 21% van de werknemers is het er volledig mee eens dat de punten waarop ze worden beoordeeld, binnen hun controle vallen. Zorg daarom dat je een nauwkeurig beeld hebt van de prestaties, taken en rol van de medewerker en beoordeel alleen dat.


3. (H)erken successen uit het verleden, maar focus op de toekomst Het hele punt van een beoordeling is om medewerkers te helpen jaar na jaar te ontwikkelen. Dat punt gaat verloren als je als leidinggevende alleen fixeert op het verleden. Positieve erkenning van gerealiseerde successen is de gemakkelijkste manier om betere prestaties te stimuleren. Maar zeker gezien de uitdagingen in 2020 is het voor medewerkers nog belangrijker geworden om een pad voorwaarts te zien en er zeker van te zijn dat je bijdrage ertoe doet.


4. Prestatie en beloning niet in hetzelfde gesprek Geld zorgt vaak voor verdeeldheid. Dus het kan zijn dat medewerkers de prestatiefeedback niet of onvoldoende registreren wanneer ze wachten op informatie die invloed heeft op hun levensonderhoud. Plan daarom twee afzonderlijke gesprekken om elk onderwerp duidelijk en gezamenlijk te bespreken.


5. Persoonlijk betrokken Dit jaar heeft een aantal onvermijdelijke problemen veroorzaakt -thuisscholing van kinderen, thuiswerkplek, ziekte, stress en soms zelf zorgen- die waarschijnlijk conflicten hebben veroorzaakt met werk. Belangrijk dus om hier in het beoordelingsgesprek bij stil te staan. Het is de kans om ook lering met elkaar te trekken over wat deze periode heeft gebracht aan nieuwe inzichten, kansen en uitdagingen. Beoordeel goede medewerkers niet op hun tijdelijke uitdagingen, maar toon begrip en interesse voor de situatie.


Onderschat het niet: Het overschakelen naar een feedbackcultuur is niet zo eenvoudig als het herschrijven van het beoordelingsformulier. Het vereist radicaal openhartig leiderschap. Frequente, gerichte feedback en coaching die is afgestemd op de sterke punten en behoefte van medewerkers. Hiervoor is een gedeelde visie op wat een uitstekende prestatie is en wat de doelstellingen van de organisatie zijn een absolute voorwaarde voor de ontwikkeling van het menselijk kapitaal in je organisatie. Wil je hierover meer weten? Neem dan gerust contact met ons op.

Willem de Zwijgerlaan 2a

2316 GB Leiden

 

E: info@daarom.org

T: 085 060 47 69

daarom-logo-geel.png

© 2020 Daarom

  • YouTube - White Circle
  • LinkedIn - White Circle
Blijf op de hoogte!