Dag thuiswerkbeleid, hallo visie op hybride werken

'Fear is often worse than reality. This seems to be true for the monsters in your closet as it is for remote work.'


Deze uitspraak las ik in een artikel. Treffend wel. Want ook ik heb in het verleden de nodige stukken thuiswerkbeleid opgesteld of herschreven. Te vaak waren deze gestoeld op ongefundeerde aannames over verantwoordelijkheid en vertrouwen. En angst voor het onbekende?


Door COVID-19 leerden we binnen no-time meer over veranderen, loslaten en het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden. Want er was geen tijd voor twijfels, pilots, werkgroepen en langdurige implementatietrajecten. En wat bleek? Het werk ging grotendeels door. De vooroordelen rond thuiswerken werden weggenomen en maakten plaats voor (maatschappelijke) discussies over de kansen die thuiswerken biedt ten aanzien van kostenbesparingen, reistijd en kantoorruimtes. Maar ook de positieve effecten van het thuiswerken op het klimaat.


Als we nu, een jaar later, terugkijken. Wat hebben we dan geleerd van dit enorme experiment?


1. Hybride werken vraagt om een visie

Hybride werken is meer dan thuiswerken of remote werken. Het gaat om werken waar en wanneer je wilt. Meer integratie van werk en privé. Hoe geef je dit vorm? De basis voor je beleid is het mensbeeld dat je als organisatie hebt. Intrinsieke motivatie is de basis voor eigenaarschap en eigenaarschap is de basis voor vertrouwen. Daniel Pink zegt hierover: intrinsieke motivatie is niet aangeboren het ontstaat door Autonomy, Mastering en Purpose.


2. Hybride werken verhoogt het gevoel van autonomie

Uit onderzoek van PWC blijk dat het overgrote deel van de thuiswerkers (71%) tevreden is met het thuiswerkleven en zelfs meer autonomie in het werk ervaart. 1 op de 4 medewerkers geeft aan na COVID-19 grotendeels (60% van de werkweek) vanuit huis te willen blijven werken. Waarbij het kantoor vooral wordt gebruikt om samen te leren, te inspireren en verbinden. Niet om te werken. Want verbondenheid met een organisatie kun je niet creëren door een ‘virtueel koffiemomentje’. Het gemis aan non-verbale communicatie met je klanten en collega’s kun je niet opheffen door iets persoonlijks te vertellen.


3. Van manager naar leider

Onderzoek door HBR wijst uit dat een groot gedeelte van de managers worstelt met hoe thuiswerkers effectief aan te sturen. Wat helaas nog te vaak resulteert in negatieve consequenties voor medewerkers die geen vertrouwen ervaren of zich zelfs gemicromanaged voelen.


Leiding geven op afstand vraagt een andere set aan vaardigheden. Managers geven aan moeite te hebben om te vertrouwen op de verantwoordelijkheid van medewerkers wanneer zij ze niet kunnen ‘zien’ werken. Met als gevolg dat er soms onredelijke verwachtingen ontstaan die direct invloed hebben op de motivatie en zelfs resulteren in stress.


Hybride werken wordt dus alleen een succes wanneer het echt goed wordt vormgegeven en dit vraagt om radicaal openhartig leiderschap. Niet controleren en sturen; maar Inspireren, verbinden, motiveren en feedback geven.

Belangrijkste les geleerd? Negeer de monsters. Experimenteer, leer, pas aan en herhaal.

Willem de Zwijgerlaan 2a

2316 GB Leiden

 

E: info@daarom.org

T: 085 060 47 69

daarom-logo-geel.png

© 2020 Daarom

  • YouTube - White Circle
  • LinkedIn - White Circle
Blijf op de hoogte!